Ältere Mitarbeitende, ein sicherer Wert!

Arbeitnehmende, welche das 50. Altersjahr überschritten haben, sind nicht per se teurer als ihre jüngere Konkurrenz. Die Langzeiterwerbslosigkeit in der Altersklasse der über 50-jährigen steigt trotzdem an. Dies muss und darf so nicht sein! Doch was ist zu tun?

Kosten/Nutzen-Betrachtungen

Rein buchhalterisch betrachtet mögen die Mitarbeiterkosten der Generation 50Plus höher sein als diejenigen jüngerer Generationen (Löhne, BVG-Beiträge). Entscheidend sind jedoch auch Faktoren wie Lebens- und Berufserfahrung, betriebsspezifisches Wissen oder Kosteneinsparungen dank reduzierter Fluktuation (weniger Aufwand für Rekrutierung und Einarbeitung neuer Arbeitskräfte). Durch gezielte Förderung der Mitarbeitenden, verbunden mit einer periodischen Optimierung der Organisationsstruktur und der individuellen Tätigkeitsbereiche, lassen sich ältere Arbeitskräfte so einsetzen, dass sie in der Buchhaltung nicht merklich teurer zu stehen kommen!

Ausser in körperlichen Belangen stehen ältere Arbeitskräfte den Jüngeren leistungsmässig in nichts nach. Die Übersicht zeigt, wie sich die wichtigsten Kompetenzen der Menschen mit zunehmendem Alter verändern:

Kompetenzen älterer Mitarbeitender

Entwicklung der Kompetenzen mit zunehmendem Alter

Zu glauben, in ältere Mitarbeiter nichts mehr investieren zu müssen, weil es sich ja eh nicht mehr lohnt, erweist sich demnach als falsch.

Bedeutung der «Persönlichen Arbeitsmarktfähigkeit»

Der Grundstein für eine möglichst lange Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer liegt im Aufbau und Erhalt der «Persönlichen Arbeitsmarktfähigkeit» jedes Beschäftigten, für alle Altersgruppen gleichermassen. Es lohnt sich, zu überlegen, was zu tun ist, damit alle Arbeitskräfte maximal marktfähig bleiben. Wer auf dem Arbeitsmarkt gefragt ist, ist auch für das eigene Unternehmen wertvoll!
Die Gefahr, dass gut ausgebildete, arbeitsmarktfähige Personen das Unternehmen verlassen, weil die Chancen, neue Herausforderungen zu finden, grösser sind, darf kein Hinderungsgrund für Investitionen in Mitarbeitende sein. Wer gut zu seinen Angestellten schaut, wird in der Regel mit Loyalität belohnt.

Nur fachtechnische Weiterbildungen genügen nicht. Für Firmen ist es wichtig, Beschäftigte zu haben, welche die verdichtete und beschleunigte Arbeitswelt aushalten. «Persönliche Kompetenzen», wie Selbstmanagement, Kommunikationsfähigkeit, Verhaltensweise, Umgang mit Belastungen, sind entscheidend.

Die Verantwortung für die «Persönliche Arbeitsmarktfähigkeit» tragen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gemeinsam. Schliesslich profitieren auch beide Seiten davon, wenn Angestellte voll leistungsfähig sind.

Fokus auf die Weiterbildung ab dem 40. Altersjahr sowie eine «Optimierung der Personalressourcen»

Statistische Erhebungen zeigen, dass in der Schweiz die Investitionen von Unternehmen und Privatpersonen in die Weiterbildung ab dem 40. Altersjahr deutlich abnehmen. Hier bedarf es einer Korrektur! Es ist unerlässlich, das Fachwissen stets auf dem aktuellen Stand zu halten und die persönlichen Kompetenzen weiter zu schärfen.

MarktFähigkeit40Plus bietet ein umfangreiches Spektrum an Unterstützungsleistungen zum Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit an. Einer der Schwerpunkte liegt dabei auf der Weiterentwicklung von persönlichen Kompetenzen, ausdrücklich zugeschnitten auf die Bedürfnisse von Menschen ab dem 40. Altersjahr. Zusätzlich werden effiziente Werkzeuge zur Optimierung der Strukturen und Abläufe in Firmen angeboten.

Das Ziel soll sein, mittels gezielter Massnahmen die Erfahrung und das Know-how älterer Mitarbeitender besser und effizienter nutzen zu können. Die Beschäftigung von erfahrenen Mitarbeitenden soll für Unternehmen attraktiv und wirtschaftlich sein.